Hvordan rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft?

I mange kommunaltekniske virksomheter blir gjennomsnittsalderen ett år høyere for hvert år; fagkunnskapen forsvinner, og virksomhetene blir nødt til å kjøpe flere tjenester fra private – som regel til en høyere totalkostnad; dette er samfunnsøkonomisk lite lønnsomt.

Kommunen har ansvaret for å levere tilfredsstillende tjenester til innbyggerne – om de leveres i egen regi eller ved hjelp fra private. Ved kjøp av flere tjenester fra private, stiller det igjen krav til kommunen om å være en god bestiller, og til å følge opp avtalene for å sikre tilstrekkelig kvalitet på utførelsen; heller ikke dette er kompetanse som kommunene har i tilstrekkelig grad.

Hva er en attraktiv arbeidsgiver?

Ved Norges Miljø- og biovitenskapelige universitet, studier innen vann- og miljøteknikk, er det bare 5 % av studentene som havner i en kommune; situasjonen er sannsynligvis ikke særlig bedre ved andre studiesteder/-retninger med relevans for kommunalteknisk sektor.

Hvorfor har vi denne situasjonen? Blant studentene verserer det mange negative rykter om hvordan det er å arbeide i en kommune, f.eks. at det er et lite fagmiljø, kjedelige arbeidsoppgaver med rutinearbeid, lite spesialiserte oppgaver, aldrende ansatte og dårlige lønnsbetingelser.

En viktig årsak er sannsynligvis at studentene mottar lite informasjon fra kommunene, noe som bidrar til å opprettholde feilaktige oppfatninger.

De private firmaene som er ute etter attraktive studenter arbeider på en helt annen måte; de gjør seg synlige og populære i studentmiljøene gjennom å sponse studentforeninger, stille opp på aktuelle arrangementer og invitere studentene til egen arrangementer; i løpet av studietiden får studentene et positivt inntrykk av firmaene, og det er hos disse de søker jobb.

Hva kan gjøres? Lag og gjennomfør en rekrutteringsplan:

1. Hva er målet for kommunen/fagenheten i rekrutteringsarbeidet?
2. Hvordan nå målene, og med hvilket tidsperspektiv? Virkemidler kan være:
   1. Ildsjeler i kommunen/enheten med ansvar for rekruttering
   2. Tydelige og enkle budskap i ulike kanaler (fysisk/elektronisk) tilpasset målgruppene; få fram det kommunen har/tilbyr som kan virke motiverende, tenk gjerne utradisjonelt, og gjør det litt mer “sexy” enn det “vanlig” kommunal informasjon:
      1. Interessante og uviklende oppgaver.
      2. Et godt fagmiljø – nyutdannende er redde for å stå alene med for mye ansvar; hvis fagmiljøet ikke er godt, så sørg for at det blir det (se de neste punktene).
      3. Mentorordning (opprett dette hvis kommunen ikke har det fra før); det er masse kompetanse blant seniorer i kommune-Norge, og denne kompetansen må brukes og overføres før den blir borte; hvis den nyansatte har en dedikert fagperson til å følge seg opp, og til å søke råd fra, føles det langt tryggere.
      4. Gruppe med nyutdannede og erfarne seniorer (hvis kommunen er liten, så samarbeid med nabokommunene);  de kan f.eks. møtes en gang i halvåret for å utveksle erfaringer, og i tillegg ha mulighet for å kontakte hverandre utenom møtene; dette kan gi det fagmiljøet de unge etterlyser.
      5. Trainee-stillinger (opprett dette hvis kommunen ikke har det fra før, samarbeid ev med nabokommunene): Den nyutdannede arbeider tre, fire mnd i ulike deler innen fagområdet; det gir et helhetlig bilde, med bred erfaring og et godt faglig utbytte; dette kan friste kandidater som er usikre på om kommunen er det rette stedet.
      6. Sommerjobber: La unge under utdanning bli kjent med hva kommunen har å tilby; det kan være utslagsgivende når de er ferdig utdannet.
      7. Lønn som er tilnærmet konkurransedyktig; arbeidstid og pensjonsvilkår selger ikke blant de unge.
   3. Tilstedeværelse på aktuelle studentarrangementer
   4. Inviter kommunen til studiestedene
   5. Inviter studentene til informasjonsmøter/treff

Konklusjon: Være synlige, tenk utradisjonelt, tilby et godt fagmiljø og en tilnærmet konkurransedyktig lønn!

Gjennomføring av rekrutteringsplanen krever ressurser, men dette er investering for framtiden!

Hvordan beholde medarbeidere – i alle aldre?

Det er utfordrende å rekruttere, men det er først etter rekruttering at den virkelige jobben begynner: Hvordan klare å beholde gode medarbeidere – i alle aldersgrupper?

Mentorordninger og grupper med nyutdannede og seniorer kan bidra positivt i forhold til nyutdannede, men det ligger i de unges natur, og i tiden vi lever i at de ikke sikter seg inn mot å motta gullklokke etter lang og tro tjeneste; målet må være å beholde dem så lenge det er mulig/realistisk, men ikke ha for høye forhåpninger.

Hva med alle som har fra middels til god erfaring? Det er ofte sterke fagfolk som kommunen ønsker å beholde?

God ledelse har utvilsomt stor betydning, dvs det som fagfolkene oppfatter som god ledelse!

Gjete katter!

Å lede engasjerte og sterke kunnskapsmedarbeidere kan oppleves som å gjete katter! Mange lever etter mottoet: Fri oss fra ledelse! Medarbeidernes sterkeste dedikasjon og forpliktelse er overfor faget og yrket, og ikke virksomhetens mål og strategier. Involveringen i arbeidet er dyp og personlig, og grensene mellom arbeid og fritid er flytende. Faglig kick og flyt er medarbeidernes sterkeste motivasjonskilde, men lønn har også betydning.

Faglige medarbeidere stiller seg ikke prinisippielt avvisende til å bli ledet, men er ofte raske til å påpeke manglende og feil ledelse; de ønsker seg tydelig ledelse! Lederne må formidle en klar strategisk retning som gir forutsigvarhet og "ro" til å konsentrere seg om det faglige arbeidet.

Lykkelige når de lykkes

Kunnskapsmedarbeidere reagerer sterkt på beslutninger og lederstil som oppleves å krenke faglige verdier og standarder. Vi må skape et arbeidsmiljø for godt faglig arbeid; kunnskapsmedarbeiderne er mest lykkelige når de lykkes i arbeidet. Ledere bør utvise romslighet overfor utlufting av frustrasjon i periodene mellom "de lykkelige stunder".

Kua dør mens gresset gror

Rekruttering av unge medarbeidere henger også nært sammen med tilgangen på nyutdannede; hvis det utdannes flere på relevante kommunaltekniske områder, blir det enklere å rekruttere. Hva kan gjøres for å bedre tilgangen?

Det ideelle ville være et bredt samarbeid mellom politiske myndigheter, utdanningssektoren og sentrale organisasjoner, med tanke på å etablere flere/det nødvendige antall studieplasser. Dette kan ta tid, så hva kan gjøres for å hindre at ”kua dør mens gresset gror”?

Støtte studieretninger økonomisk

Høgskolen i Ålesund (HiO), Statens vegvesen og Norsk Vann har tatt interessante grep; HiO har inngått separate samarbeidsavtaler der hhv Statens vegvesen og Norsk Vann går direkte inn og støtter aktuelle studieretninger økonomisk; dermed får de også mulighet til å forme studiets innhold; resultatet er mer eller mindre skreddersydde kandidater som går direkte inn i stillinger hos vegvesenet og medlemmene i Norsk Vann i regionen.

Nøkkelen til det framtidige kommunaltekniske Norge

Norsk Kommunalteknisk Forening (NKF) ønsker også å bidra til at det blir lettere å rekruttere til kommunalteknisk sektor i årene framover. Så langt er det tatt noen små skritt i riktig retning: NKF tilbyr et reise- og utdanningsstipend, og det er nylig etablert et utdanningsfond; tanken bak fondet er å inngå samarbeid med aktuelle studiesteder – muligens etter samme mønster som avtalene ved HiÅ.

NKF har også nylig definert en rolle som ungdoms- og medlemsansvarlig i administrasjonen, for blant annet å komme mer i inngrep med ungdom under utdanning, og yngre ansatte i kommunalteknisk sektor.

NKF vil fokusere på rekruttering i årene framover, ut fra en erkjennelse av at dette er nøkkelen til en god framtid for det kommunaltekniske Norge.

(Artikkelen er sterkt inspirert av Arthur Wøhni, kommunaldirektør samfunn, Bærum kommune, og Mathias Espeland, leder av linjeforeningen AquariÅs ved Norges miljø- og biovitenskapelige universitet; de hadde presentasjoner under Kommunalteknisk lederkonferanse 2014. En stor takk til begge to.)